Elogio de la duda

“Se oye a menudo que el personal de las organizaciones se resiste al cambio. En realidad a lo que se resiste la gente no es al cambio, sino a que se le impongan determinados cambios”.

Fritjof Capra

 The Hidden Connections (2002)

“Cambio” y “liderazgo” son, seguramente, los dos términos más ampliamente utilizados en la literatura sobre management y gestión empresarial en los últimos 25 o 30 años. Impulsados desde consultoras, empresas y escuelas de negocio, se han convertido y siguen siendo el tema dominante de cursos, seminarios, jornadas y encuentros para ejecutivos y directivos de empresas y organizaciones de toda clase y condición.

Por un lado el cambio acelerado de una sociedad impaciente y centrada en lo inmediato, en la que “nada es a largo plazo”. Un principio que, como pusiera de manifiesto Richard Sennett en su ensayo La corrosión del carácter,  corroe la confianza, la lealtad y el compromiso mutuos en un tiempo fragmentado, desarticulado y flexible. Hablar hoy de la extraordinaria complejidad, ambigüedad e incertidumbre del actual entorno organizativo y empresarial es una especie de lugar común que viene a reconocer que solo el cambio permanece en un contexto en el que, como dijo alguien de forma cínica pero muy gráfica: “si no estás confundido, no sabes lo que está ocurriendo”... 

Por otro lado el liderazgo, (una palabra prestigiosa, pero sin duda un tanto excesiva y con ciertas connotaciones o tintes autoritarios en castellano), que se refiere a las cualidades del responsable, jefe, o director de un proyecto, empresa u organización, que debe orientar sus esfuerzos y su capacidad de influencia hacia el logro de unos objetivos concretos, estableciendo la visión, misión y los valores que inspiran su trabajo. Ha sido objeto de numerosos estudios, tanto en el ámbito público como privado, en campos tales como la política y la administración, la economía, el mundo de la empresa y las finanzas, la educación, la sanidad o los deportes.

Warren Bennis (n. 1925), uno de los más reconocidos expertos en liderazgo y administración de negocios, sostiene que el liderazgo es precisamente la capacidad de transformar la visión en realidad y que la meta de un líder no es una mera explicación o aclaración, sino la creación de significado.

En dos viejos artículos aparecidos en la Harvard Deusto Business Review, “El fin del liderazgo” (HDBR nº 95, marzo-abril, 2000) y “Liderar en momentos de desconcierto” (HDBR nº 107 marzo-abril, 2002), expone sus ideas sobre un entorno difícil (cuya complejidad e incertidumbre no han hecho sino incrementarse en los últimos años) y desgrana una serie de consejos y claves para los líderes, (jefes, responsables o directivos de esta época).

En primer lugar debería estar claro a estas alturas que las organizaciones (todas) necesitan un nuevo tipo de alianza entre sus líderes y los profesionales que forman parte de ellas. Las organizaciones actuales evolucionan hacia [son] redes federativas, conglomerados, equipos inter(multi)disciplinares, sistemas temporales, grupos de operaciones ad hoc, módulos, parrillas, matrices, “prácticamente cualquier cosa”, excepto las viejas estructuras piramidales con su obsoleto liderazgo de arriba abajo.

El nuevo tipo de líder –dice Warren Bennis- fomenta la crítica sana y los valores de los seguidores lo bastante valientes para decir “no”. Este nuevo jefe disfrutará con las diferencias culturales y sabrá que la diversidad es la mejor esperanza de supervivencia y éxito a largo plazo.

En su opinión, las cuatro competencias que condicionarán y determinarán el éxito del “nuevo liderazgo” son las siguientes:

1.    El nuevo jefe comprende y pone en práctica el “poder de la valoración”. Es conocedor del talento, es más un conservador que un creador. Reconoce el talento y no teme seleccionar o contratar a personas mejores que él. Rara vez es el mejor o el más inteligente en las nuevas organizaciones.

2.    El nuevo jefe recuerda continuamente a su personal qué es lo importante. Las organizaciones caen en la entropía y la burocratización de la imaginación cuando olvidan su misión. Recordar a las personas los fines y la misión de la organización puede dar sentido y valor al trabajo.

3.    El nuevo jefe genera confianza y la mantiene. "Confianza" es una palabra pequeña pero con connotaciones poderosas. Sus ingredientes son una combinación de competencia, constancia, atención, imparcialidad, franqueza y autenticidad. El lema que resume todo ello es: “haz lo que dices".

4.    El nuevo jefe y las personas de la organización son aliados íntimos y no tienen la voz más fuerte, sino el oído más atento.

Estilos de liderazgo

Algunas claves del liderazgo:

·    Piense en términos de “generalista profundo”, no de “especialista”.

(Un generalista es mejor definiendo el problema o los objetivos mientras que los especialistas lo son resolviéndolo o ejecutando el plan. Se necesitan “nuevos generalistas” que, en lugar de dominar totalmente diversas especialidades, sirvan de nexo entre áreas de conocimiento y enriquezcan el trabajo de los especialistas de diferentes grupos).

·    Piense en términos de “biología aplicada” y “sistemas vivos”, no de “ingeniería” y “mecánica”. Esta metáfora es más apropiada para las organizaciones actuales, basadas en el conocimiento, en las que la lealtad, la inteligencia y la creatividad son los activos más valiosos.

·     Anime a los demás a crear un sentido para sí mismos en el trabajo.

·    Siga el consejo del experto en comportamiento organizacional Karl Weick y opte por la brújula mejor que por los mapas.

·    Recurra en igual medida a la forma de pensar de las personas que empiezan y a la experiencia.

·    Ponga en duda las calificaciones, las mecánicas y las reglas y piense en la “improvisación” y en la “suerte”.

·    La vulnerabilidad y la búsqueda del aprendizaje son más importantes que la certidumbre (que es imposible).

·    El acrónimo que impera en las organizaciones actuales no es COP (controlar, ordenar y predecir), sino ACA (alinear, crear y adaptar).

·    Siga el consejo de John Keats y experimente la duda. Cuando escribía a sus hermanos en 1815 sobre los motivos por los que admiraba a Shakespeare, Keats afirmaba que una de las cualidades más importantes de Shakespeare era la capacidad negativa (“cuando un hombre es capaz de tener incertidumbres, misterios, dudas, sin buscar exasperadamente los hechos y la razón”).

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En una de las últimas entradas de su blog El gerente De Mediado, Sergio Minué explicaba que la Dra. Iona Heath, Presidenta del Royal College of General Practitioner, considera que “para lidiar con la incertidumbre que nos rodea, debemos pertrecharnos de cinco valores esenciales: coraje, alegría, curiosidad, imaginación y de forma fundamental, duda, puesto que es la duda la fuente de toda sabiduría y libertad. La duda aislada, sólo genera cinismo; la duda acompañada de esperanza produce en cambio un sano escepticismo".

En resumen, se trata de preguntarnos continuamente “¿qué pasaría si…?”.

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Mucho más sobre liderazgo (también en el ámbito sanitario) en los siguientes blogs:

http://sobrevivirrhhe.blogspot.com/search/label/liderazgo (Iñaki González (@goroji) 

http://saludconcosas.blogspot.com/ (Miguel Ángel Mañez @manyez)